CAPITAL HUMANO: CLAVE DE COMPETITIVIDAD EN LA NUEVA ECONOMIA

La Evolución:

Los recursos humanos en las organizaciones han sufrido una gran transformación, propiciada por una economía globalizada que requiere cada vez mayor eficiencia de todas las compañías en las que uno de sus objetivos sea permanecer en el mercado con altos niveles de competitividad, manteniendo su rentabilidad como sustento para satisfacer las necesidades de todos sus grupos de interés (Stakeholders), contando entre ellos a los socios, colaboradores, proveedores y clientes como su razón de ser.

A ello se suma la fuerte participación que desde finales de los años 90 vienen aportando las Nuevas Tecnologías de Información y Comunicación (NTIC’s) en los procesos productivos de todas las organizaciones en todos sus niveles y jerarquías, facilitando de esta manera realizar, automatizar y medir las actividades que desarrollan las personas.

Es así como surge una nueva economía basada en la información como materia prima para mejorar los procesos de forma permanente, a la vez que se implementan modelos de gestión que humanizan las actividades de las personas asignando mayor responsabilidad a sus actividades intelectuales, como base para construir y compartir el conocimiento clave para cumplir sus metas individuales y corporativas, dejando las tareas operativas a cargo de las maquinas.

El concepto de la gestión de personas en las organizaciones ha pasado por ser denominado, con sus consiguientes implicaciones, Recursos Humanos, pasando al Talento Humano, hasta convertirse en lo que hoy conocemos como Capital Humano como pieza fundamental en la construcción del Capital Intelectual de las Organizaciones.

Ya ha pasado la época en que la ventaja competitiva de las empresas se basaba en los bienes de capital como la tierra y los recursos físicos y financieros, para llegar a la nueva economía que se basa en los activos intangibles, especialmente el conocimiento, que reside principalmente en las personas, por lo que hoy en día podemos concluir que la ventaja competitiva de las empresas está en los trabajadores, en sus competencias y en la forma como ellos pueden contribuir en el cumplimiento de las metas organizacionales.

La Construcción de Capital Humano:

A través de los años, en el mundo de las organizaciones con la evolución de todos los modelos de gestión que conocemos, los cuales son totalmente dinámicos, se ha llegado a identificar que únicamente del compromiso que tengan las personas que trabajan en sus diferentes roles, dependen los resultados de toda la institución.

El Capital Humano se debe construir y es responsabilidad de toda la organización.

Para construir el Capital Humano de tal manera que sea un verdadero “Capital”, éste debe generar valor a la organización, a través de la innovación, la creatividad, el mejoramiento permanente, la productividad, el cumplimiento de las metas individuales como base para el cumplimiento de las metas organizacionales, la proactividad y demás actitudes y competencias que marquen para la organización un camino bien definido, que sea el compromiso de todos.

Surge así la necesidad de crear una cultura organizacional, entendida e interiorizada por todos los miembros, lo cual es posible si dicha cultura también genera valor a los colaboradores.

Los elementos de la cultura, tanto visibles (Estructura organizacional, Procesos y procedimientos, Políticas, Normas, Manuales, Reglamentos, Misión, Visión, etc.) como los invisibles (Patrones de comportamiento) deben ser conocidos por todos y para que cumpla con los objetivos de la organización, además es necesario que los miembros se sientan identificados con dichos elementos, de tal manera que se incentive la orientación al logro.

Ahora, con el propósito de fortalecer la cultura, surge la necesidad de construir un clima laboral apropiado, que facilite su interiorización por parte de todos los colaboradores. Esto es, ofrecer a los trabajadores las condiciones para su satisfacción individual, por equipos de trabajo y de toda la organización.

Un clima laboral apropiado se puede crear a partir de la configuración adecuada y justa de diferentes variables como:

• Higiene y Seguridad Laboral.
• Remuneración.
• Liderazgo sobre las responsabilidades.
• Ambiente de Participación y Empoderamiento.
• Eficacia de la comunicación.

Para finalizar, otro elemento de suma importancia para la construcción del Capital Humano es la estructura de los diferentes procesos de “Gestión Humana”, con lo cual se crearán las políticas necesarias para la creación del clima laboral y la cultura organizacional apropiadas para lograr el desarrollo y retención de los mejores talentos en la empresa, definiéndolos como aquellos que contribuyen de forma activa en el cumplimiento de los lineamientos estratégicos; utilizamos herramientas como la gestión integral por competencias, sistemas de gestión del desempeño, programas estructurados de formación, Escalas salariales entre otros.

Cristian Soto Jáuregui

Consultor Empresarial
CAP Consulting Group Ltda
www.gestiondeconocimiento.com.co
cap@gestiondeconocimiento.com.co

LA INTELIGENCIA EMOCIONAL COMO BASE DEL EXITO LABORAL

La inteligencia emocional es un término relativamente nuevo en nuestro país, pero que cada vez cobra más importancia en el ámbito laboral y en general en las diversas áreas que conforman al ser humano, como el área familiar, académico, social, de pareja, entre otros.

Hasta hace unos años los psicólogos pretendían medir la inteligencia con una sola prueba, que generalmente era de naturaleza matemática o de razonamiento espacial, sin embargo hacia los años 80, el psicólogo Howard Gardner dio a conocer su teoría de las múltiples inteligencias, dando a lugar ocho tipos de inteligencias en los seres humanos, pero gracias al psicólogo estadounidense Daniel Goleman, fue en 1995 que por la publicación de su libro “Emotional Intelligence”, se popularizo este término.

Podemos decir que si una persona no sabe manejar sus emociones va a ser más difícil que consiga las metas que se propone, se frustra fácilmente, no desarrolla habilidad para la solución de problemas y sus habilidades sociales no serán las más acertadas. La persona emocionalmente inteligente no es una persona perfecta ni deja al lado sus emociones, simplemente expresa lo que siente y piensa en el momento adecuado y de la forma adecuada.

Lograr ser una persona emocionalmente inteligente no es difícil, pero requiere de tiempo y porque no, de asesoría de un profesional para identificar las variables o rasgos de personalidad que están influyendo en la forma como nos comportamos, ya que muchas veces creemos que la forma como actuamos es la mejor y no vemos inconvenientes, pero no somos conscientes de la interpretación que pueden estar teniendo las personas con las que interactuamos.

Actualmente, las empresas no solo buscan personas con experiencia y formación en un área específica, que aporten ideas nuevas y que den valor agregado a la organización, sino que buscan personas integrales que sepan bastante de un tema pero que sepan relacionarse asertivamente con compañeros, clientes y proveedores, que tengan excelentes habilidades comunicativas verbales como no verbales, que sepan manejar situaciones de presión y estresantes, que sepan adaptarse a los cambios y que se mantengan emocionalmente estables.

Es por lo anterior que lo invitamos a tomar el taller sobre Inteligencia emocional y comunicación asertiva, donde junto con el facilitador podrá realizar un diagnostico de su conducta actual y plantear un plan de mejoramiento para ponerlo en práctica en sus relaciones diarias con otros y consigo mismo.

 
Paola Sánchez Robles
Consultora Gestión de Capital Humano
CAP Consulting Grpup Ltda
www.gestiondeconocimiento.com.co
cap@gestiondeconocimiento.com.co 

Tendencias en modelos de Compensación

La sociedad actual atraviesa por un momento histórico de transición, que trae consigo nuevos paradigmas y necesidades para todas las personas que intervenimos en ella, marcado por la alta importancia que tienen los seres humanos como el capital más valioso de todas las organizaciones que se desempeñan en una economía globalizada, cada día más competitiva y exigente.

Es así como hemos venido cambiando la percepción que teníamos de las personas como un recurso dentro de la organización, que su único aporte es ofrecer mayores niveles de productividad, sin tener en cuenta sus necesidades ni sus capacidades racionales que por siempre nos han caracterizado.

Hoy en día nos encontramos con personas que pueden aportar más y mejores herramientas a partir de su conocimiento y experiencia, aspecto fundamental para que los individuos que prestan sus servicios a las organizaciones modernas, se orienten al cumplimiento de las metas organizacionales, con un alto sentido de pertenencia orientado al logro de resultados comunes por medio de sus aportes.

De esta manera, las personas son conscientes de la contribución que realizan desde sus diferentes actividades y buscan como compensación una mejor calidad de vida para ellos y sus familias, lo que se puede proporcionar a través de alternativas tanto económicas como no económicas, pero siempre orientadas a crear beneficios y a propiciar el desarrollo humano y el crecimiento de sus habilidades personales, teniendo en cuenta que si somos capaces como empresarios o administradores del Capital Humano de gestionar esas habilidades y retenerlas en la Organización, con estrategias que busquen siempre el beneficio de todos los integrantes, llegaremos a la meta que hemos planteado desde la dirección.

Dentro de todo este proceso, se hace indispensable el uso de las Tecnologías de Información y Comunicación como herramienta facilitadora para gestionar y generar beneficios al Capital Humano. Es así como encontramos que se debe integrar al capital humano con el capital estructural, que corresponde a todas esas herramientas y medios de la infraestructura empresarial creando un importante impacto en la gestión de las relaciones con los stakeholders, con lo cual conformamos el tercer elemento que corresponde al capital relacional de la empresa, conformando así lo que conocemos como el Capital Intelectual¹, que actualmente ocupa el principal espacio en la valoración de la empresa como tal, superando ampliamente el valor generado por la contabilidad tradicional, que se limita a medir las propiedades de la organización.

Para lograr los niveles de competitividad exigidos por un mercado globalizado y en permanente crecimiento, el primer paso, consiste en conocer a través de la nomina cuales son los requerimientos de las Personas que prestan sus servicios a la Organización, de manera que se permita estructurar beneficios y políticas de compensación acordes con dichos requerimientos. Para ello ya existen una serie de tendencias que han sido identificadas por las diferentes organizaciones especializadas en realizar investigaciones del mercado laboral, las cuales nos sirven como punto de referencia para ajustar nuestro propio sistema de compensación.

A continuación definimos algunas tendencias que vienen marcando el comportamiento de la compensación en las organizaciones colombianas:

• La ley 1393 de julio 12 de 2010 permiten hacer pagos no constitutivos de salario a los trabajadores hasta por el 40% de sus ingresos mensuales.
• El articulo 132 CST, indica que se puede pactar con los trabajadores diferentes formas de remuneración, que pueden ser por unidad de tiempo o por unidad de obra o destajo².
• 80% de las empresas tienen políticas de compensación variable para sus trabajadores.
• 23% del ingreso de las personas corresponde a remuneración por el cumplimiento de metas y objetivos (Compensación variable).
• Realizar pagos variables genera un alto impacto en la competitividad empresarial, ya que las personas están más comprometidas y se disponen a hacer más y mejores aportes al cumplimiento de las metas organizacionales. Las personas sienten que reciben una remuneración más justa con relación a su rendimiento.
• 67% de las empresas utilizan esquemas de compensación flexible³.
• La compensación flexible es utilizada de manera estratégica para mejorar la calidad de vida de los trabajadores, incrementando sus ingresos disponibles a través de la disminución de obligaciones tributarias y por otro lado, disminuir los costos laborales de la organización.
• Una organización que cree políticas de compensación flexible debe tener en cuenta su responsabilidad social hacia los trabajadores de la organización, buscando generar una relación laboral de ganar – ganar, orientándose no solamente a disminuir sus costos.
• Los beneficios flexibles que se ofrecen actualmente, buscan brindar beneficios a los trabajadores y a sus familias, a través de elementos como educación, planes complementarios de salud y recursos orientados al ahorro que permitan mantener niveles adecuados de estabilidad a futuro.
• Además de los tradicionales modelos de compensación flexible y variable, se está introduciendo la COMPENSACIÓN EMOCIONAL, compuesta por beneficios no monetarios, que definitivamente son altamente valorados por los trabajadores, generando compromiso y sentido de pertenencia hacia el logro de metas.
• Algunos elementos no monetarios que se están utilizando son: Igualdad de condiciones, trabajo por resultados y cada vez menos por el tiempo de trabajo, Calidad del empleo en cuanto a políticas de RSE y la posibilidad de tener relaciones de teletrabajo (home office) y flexibilidad de horarios.
• Se ha identificado que las condiciones económicas sirven para atracción de talentos a las organizaciones, pero cada vez con menor incidencia en su retención.

Al revisar las estadísticas, encontramos que cada vez con mayor razón, con el objetivo de mejorar las condiciones de las relaciones laborales, independiente del tamaño de las organizaciones, para alcanzar altos niveles de competitividad, debemos buscar alternativas que definitivamente ayuden a mejorar la calidad de vida de los trabajadores para alcanzar las metas empresariales, que corresponden a la sinergia del cumplimiento de metas individuales de cada colaborador.

¹ “El Capital Intelectual”. Edvinson, Leif; Malone, Michael S. Ed. Norma.

² Unidad de obra o destajo = Compensación variable.

³ Art. 128 CST: Pagos que no constituyen salario.

Autor:    Cristian Soto Jáuregui – Consultor empresarial en CAP Consulting Group Ltda

                www.gestiondeconocimiento.com.co