Con
el surgimiento y fortalecimiento de las sociedades de la información y del
conocimiento, la base para calcular el valor de las organizaciones ha cambiado
de forma vertiginosa.
Fuente: Bueno, E.-CIC. (2003).
Por
un lado tenemos el valor que tiene gracias al aporte de los bienes de capital,
tales como los recursos financieros, la tierra y las herramientas físicas que
conforman los activos tangibles y que hasta hace unos años eran decisivos a la
hora de conocer el valor en el mercado de las organizaciones.
Estos
activos que normalmente son medidos y cuantificados con facilidad gracias a su
carácter tangible, obviamente mantienen su validez, pues se debe reconocer la
inversión y esfuerzo que se ha tenido que realizar por cada organización para
obtenerlos. Aunque también es necesario reconocer que estos activos con el paso
del tiempo, en la medida que son utilizados se desgastan, deprecian y por
consiguiente pierden valor. Por esta razón si una empresa solo basa su valor en
los activos físicos, los procesos de crecimiento serán más complejos y menos
sostenibles.
Surge
entonces en el mundo de las organizaciones la necesidad de conocer a ciencia
cierta y de manera objetiva el valor de aquello que no es perceptible fácilmente
por los sentidos, pero que definitivamente ayuda a construir valor para todos
los grupos de interés (stakeholders) al interior de la organización,
representados por los socios, miembros directivos y colaboradores, así como al
exterior de ella, incluyendo a los Clientes, Proveedores, Aliados Estratégicos
y a los mismos competidores.
Se
reconoce así la importancia que tiene el conocimiento
para el desarrollo sostenible de las organizaciones y aunque se viene hablando
de este valioso activo desde los años 70, en el año 1994 se conoce el primer
modelo de medición de dicho conocimiento, con el modelo Navigator de Skandia AFS, implementado por Leif Edvinson en esta compañía multinacional del ramo financiero.
Se ha relacionado el conocimiento con el capital que se genera por los activos
intangibles de las organizaciones, dándole el nombre de Capital Intelectual.
A
partir de allí, se ha pasado por diversas herramientas para identificar el
valor que para cada organización tiene el Capital Intelectual.
Uno
de los modelos más recientes, basado en el modelo Intelect promovido por el dr.
Eduardo Bueno, es el modelo Intellectus,
también desarrollado en cabeza del dr. Bueno en su calidad de Director del
Instituto Universitario de Investigación (IADE).
El
modelo Intellectus reconoce, como resultado de sus investigaciones académicas y
prácticas cinco tipo de capital que son necesarios en las organizaciones
basadas en el conocimiento:
1.
Capital Humano: Hace referencia al conocimiento que
reside en las personas y en los equipos de trabajo de las organizaciones, no le
pertenece a la organización y es tal vez el más importante en el momento de
construir Capital Intelectual, pues constituye la base para los demás elementos
de éste.
2.
Capital Estructural: Es todo el conocimiento que
pertenece a la organización y que de alguna manera se ha podido sistematizar y
almacenar para ser utilizado y aprovechado con posterioridad. La capacidad que
tiene la organización para construir este tipo de capital y ponerlo a disposición
de los integrantes en sus diferentes niveles, determina la eficiencia y
productividad. Algunos ejemplos son los Sistemas de información, los procesos,
las patentes, entre otros. El capital estructural se divide a su vez en:
a.
Capital
Organizativo
b.
Capital
Tecnológico
3.
Capital Relacional: Es el valor que para la organización
tienen las relaciones con entidades externos y que pueden determinar la
competitividad, tales como los clientes, proveedores, gobierno, entre otros.
Este capital se divide dos tipos de capital de acuerdo con el grado de
incidencia en el desarrollo del negocio:
a.
Capital
Negocio
b.
Capital
Social
Cada
uno de estos componentes cuenta a su vez con una serie de variables y elementos
que permiten la construcción de sistemas de indicadores, con alto nivel de
objetividad y relevancia para el cumplimiento de las metas organizacionales.
Fuente: Bueno, E.-CIC. (2003).
Aterrizando
ahora el concepto de Capital Intelectual, llevándolo de la teoría a la práctica,
vemos que en todas las organizaciones está presente el conocimiento y que de
alguna manera está siendo gestionado por todos los miembros, que a su vez
pueden aportar en diferentes medidas su propio conocimiento y aprovechando el
de sus colegas, así como el de la organización misma para alcanzar sus metas.
Actualmente,
teniendo en cuenta que los modelos de gestión de conocimiento, aprendizaje
organizacional o capital intelectual son relativamente nuevos en el léxico de
los negocios, aún existen muchos de ellos que no son conscientes de su importancia,
ni de su presencia, por lo que rara vez aprovechan todas las ventajas que puede
proveer este recurso que viene a marcar la diferencia en todos los mercados,
pues gracias a éste se pueden desarrollar nuevas oportunidades que
anteriormente eran distantes, debido al apoyo, colaboración y participación real
de todos los miembros de los equipos de trabajo.
El
capital humano en las empresas lo
tenemos desde el momento que decidimos iniciar el vínculo laboral con una
persona que tiene una serie de competencias, habilidades, experiencia y
conocimientos que puede aportar, generando valor a la realización de sus
actividades. Este capital permanece en la organización y puede ser maximizado
en el momento que se crean políticas y medios de comunicación eficientes que facilitan
la colaboración e intercambio para utilizar dicho conocimiento. Deja de estar
en la organización cuando finaliza la relación laboral con la persona.
El
capital estructural corresponde a
las normas, políticas, comportamientos generales, patentes desarrolladas por la
organización y sus miembros y en general todo el conocimiento que ha podido ser
sistematizado. Para su construcción se requieren herramientas de tecnología,
que pueden facilitar el proceso y es cuando surgen algunas como almacenes de
conocimiento, intranets o portales de gestión de conocimiento 2.0, extranets,
portales web, ERP’s, CRM’s, herramientas de E-Learning, entre otras.
El
capital relacional surge a partir de
cómo se relaciona la organización y sus miembros con el ambiente externo con
objetivos claros, tales como la Generación de valor a los clientes y la construcción
de cadenas de producción con los proveedores que se puedan convertir en cadenas
de valor.
Todos
estos componentes hacen parte de las empresas. Se hacen tangibles a manera de
conocimiento tácito (Pertenece a las personas) y conocimiento explicito
(Pertenece a la organización). Con el propósito de generar valor a la organización
y a todos sus integrantes mientras permanezcan en la primera, se hace necesario
crear un modelo propio, ajustado a la cultura empresarial, para facilitar la gestión
del conocimiento y ver la forma de transferir la propiedad del conocimiento a
la organización de forma que pueda ser aprovechado de forma eficiente.
Cuando
en la empresa se crean herramientas de participación, combinadas con políticas que
incentiven la creatividad y la innovación, buscando la manera de mantener
actualizados los conocimientos de las personas, a través de programas de formación
continua, que a la vez puedan ser multiplicados y transferidos a los diferentes
niveles, podemos estar frente a un sistema de gestión de conocimiento o de construcción
de Capital Intelectual.
En
conclusión, vemos que en todas las organizaciones existe en mayor o menor
medida el Capital Intelectual, ahora, con el propósito de convertirlo en
ventaja competitiva, permitiendo la generación de valor a todos los
stakeholders, es necesario gestionarlo de manera consciente y coherente con la definición
estratégica de la organización.
MSc.
Cristian Soto Jáuregui
Consultor
Empresarial
Capital
Humano y Gestión de Conocimiento
CAP
Consulting Group
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